こんにちは！GA MAG.編集部の浅野です。
GAグループでは、今年度から社内育成制度「GA Gr. UNIVERSITY（GAグループユニバーシティ）」がスタートしました。
今回は、この施策に込めた想いや人財に関する考え方、さらにはこれからの人事施策についてGAテクノロジーズCHRO・清家にインタビューしてきました！
清家：GAグループでは、これまでは採用に最も注力してきました。それは「事業をスケールさせるためには、まずは優秀な人財に仲間になってもらうことが最優先」と考えていたからです。新卒は創業期から採用していますし、中途もセールスやエンジニアなど幅広い職種で積極採用を行ってきました。この戦略が功を奏し、第6期初には116名だった社員数が、第7期末で347名と約3倍に増え、今も増加し続けています。
ただ、私たちが目指すのは「世界のトップ企業」です。この先、事業も人もこれまで以上に大きな成長を遂げていかなければいけません。そう考えると、これからは採用だけでなくメンバーの育成がより重要になるフェーズだと考えています。もちろん採用も引き続き実施しますが、それ以上にすでに入社してくれた社員の1人1人が、さらに能力を発揮できる仕組みづくりに注力していきます。
「世界のトップ企業」として多くの人が連想する会社は、すべて人財育成に力を入れているのも事実。優秀な仲間に同じ船に乗ってもらうだけでなく、そのあとの成長スピードを加速させることが非常に重要です。
清家：大きく3つの軸で考えています。まずは「経営陣」、次に部長やマネージャーといった「マネジメント層」、そして「次世代を担う若手」です。
まず、事業を創り出し、全社員に対して進むべき方向を指し示す経営陣。言うまでもなく非常に大きな影響力を持つ重要な存在です。
こちらは2月初旬に、会社を離れて経営合宿を行いました。普段は時間がなくなかなか話せなかったことを、外部のプロコーチの力を借りつつ、丸2日かけてとことん話し合ったんです。
この2日間の議論を通じて、私たち経営陣は3つのことを決めました。GAグループの「人事ポリシー」「GAGS（GA GROUP SPIRITS）」「マネジメント要件」です。
まず「人事ポリシー」。つまり「会社の社員に対する考え方」です。これを明確にしないと、さまざまな人事制度や施策に一貫性がなくぶれてしまいやすいんです。経営陣それぞれの深い考えを正直にぶつけ合い、改めてGAテクノロジーズが創業から大事にしている価値観である「GA GROUP SPIRITS（GAGS）」とバリューをもとに採用や育成をしていこうという人事ポリシーが固まりました。
さらに、これまで2つに分かれていた「GA GROUP SPIRITS（GAGS）」とバリューを融合させ、新たな5ヶ条として再整理しています。「共に勝つ」「人としてちゃんとしよう」など、創業期から口癖のようにメンバーの会話にのぼり、これからもGAグループの文化としたいワードを厳選しています。
また、部長やマネージャーに求める条件である「マネジメント要件」も新たに策定しました。GAグループでは「部長やマネージャーはあくまで役割である」としていますが、では具体的にどんなことをする人か？という答えがここにあります。
今後はこの内容を、採用や育成・評価などの各制度に落とし込んでいきます。
◆GAグループの人事ポリシー
世界のトップ企業を創るために、
GA GROUP SPIRITSを基に
人材の採用・育成・配置・評価を行います。
◆GAGS（GA GROUP SPIRITS）
WILL – 強い意志
PROFESSIONAL – プロフェッショナルである
WIN-X – 共に勝つ
HEART – 人としてちゃんとしよう
GRIT – やり抜く力
◆GAグループのマネジメント要件
GAGSを基に、率先垂範し、人を育て、
全社視点で成果を出し続ける人である。
清家：マネジメント層は、今年度の育成における最も重要なポイントだと考えています。
どんなに優秀な人物が入社してくれたとしても、その能力を伸ばし、あるべき方向に導く存在がなければ、その人の成長は早々に頭打ちになってしまうでしょう。経営の意思をメンバーに正しく伝え、メンバーそれぞれのWILLと会社の未来を紐づけることができるのは部長やマネージャーです。
部長やマネージャーに対しては、他のメンバーより高い成果を出すだけでなく、「GAグループスピリッツ（GAGS）」を体現していることをより一層求めます。また、自らの成果だけではなくメンバーの育成にコミットし、チームとしての成果を出さなければならないというミッションを担う、非常に重要な立場です。
今年度は、マネジメントに必要な知識やスタンスのインプットに加え、個々の能力を伸ばすために必要なスキルを1年間かけて習得できるようサポートしていきます。
また、いま活躍しているスタープレイヤーだけでなく、それを下から持ち上げる若手には積極的にチャンスを与え、よりスピーディな成長を促します。
各部署で成果を出している若手メンバーを「次世代を担う存在＝ネクストリーダー」として、1年間、全社体制で成長のための機会を与えます。今回はセールスやエンジニアなど30名が選出されましたが、来年以降はまた新しい人にチャンスが巡ってきます。この30名が、新たなマネージャーやスペシャリストとしてGAグループを引っ張ってくれる存在になってくれると嬉しいですね。
清家：もちろん全社員向けの施策もあります。
人事主導の研修ではなく、社員が自主的に「この人の話を聞いてみたい！」「こんなテーマで話せる人がいるよ！」と自ら企画を持ち込み、全社に対して学びの場を提供するというものです。その名も「俺がやる企画」というのですが、この「俺がやる」というのは創業期から主体性や積極性をアピールする言葉としてGAテクノロジーズでよく使われている言葉です。
また、以前から自己研鑽制度といって、書籍の購入やセミナー参加費に年間3万円まで使用できるというものもあります。
ただ前提として、全員に対して一斉に何かするのが常にベストかというと、そうではないと考えているんです。経営と同じで、人事戦略も「選択と集中」が重要。効果を最大化できるポイントを見極め、まず今年はミニマムかつスピーディに施策を打つことを優先しています。
今年度はGA Gr. UNIVERSITYスタートの年。まずは最も重要と思える対象に的を絞りますが、来年度以降は全社向けの施策を充実していきたいですね。
清家：GAグループには「世界のトップ企業になる」というビジョンを叶えるための、3年後の売上や組織体制などの目標があります。それを達成するためには、社員一人ひとりが大きな成長を遂げる必要がある。今持っているものを出し切るのはもちろん、それを高める努力を全員に求めます。
成長することは、楽しいだけではありません。ときに辛さや痛みを伴います。強みを伸ばすだけなら楽しいでしょうが、自分でも認めたくない弱さや欠点と正面から向き合わなければいけないときもあります。それでも私は、この1年間でGAグループの全社員が「自分はこんなこともできるんだ」「この1年でこんなに成長したんだ」という感動を味わえるようにしたい。そのために、まず今年はメンバー個々人と日々向き合うマネジメント層や経営陣、未来のGAグループを担っていく若手に対して施策を実施しますが、次年度以降は全員に対する施策を拡充していきます。
社員のみなさんも、「会社が、上司が、自分を育ててくれる」と受け身になるのではなく、「自分がこれからのGAグループを創っていくんだ」という強い意思を改めて持ってほしいと思いますね。
いかがでしたか？
今回はGA Gr. UNIVERSITY実施の背景や内容についてお伝えしました。
今後は、マネジメント研修やネクストリーダー、俺がやる企画などの詳細についてもご紹介していきますので、ぜひお楽しみに！
※本記事掲載の情報は、公開日時点のものです。
